一、改错题（本题共2题，每小题5分，共10分）

1、评分标准：

（1）招聘的目的不是选拔和录用最优秀的人员，而是要招聘到最适合企业的人员；（1分）（2）合理配置指的是人与事的匹配；（1分）

（3）人员配置分析共涉及五个方面的内容，除上述三个方面外，还有人与工作负荷是否合理状况分析、人员使用效果分析；（1分）

（4）总量配置所涉及的数量关系不是绝对性的，而是随着社会的发展而变化；（1分）

（5）结构配置不用考虑人员水平，仅考虑人员特点，以将其安置在相应的岗位上。（1分）

2、评分标准：

（1）劳动合同必须具有法定条款，约定条款可以根据实际需要协商确定；（1分）

（2）补充保险不属于法定条款；（1分）

（3）劳动纪律不属于约定条款；（1分）

（4）为明确劳动关系中特定的权利义务，劳动关系当事人可以签订专项协议；（1分）

（5）专项协议可以在订立劳动合同的同时确定，也可以在劳动合同履行期间确定。（1分）

2、评分标准：

按照劳动争议自身的规定性进行分析，其分析要点为：

（1）确定劳动争议的标的；（2分）

（2）分析确定意思表示的意志内容；（2分）

（3）分析确定意思表示所反映的意志内容是否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、企业内部管理规则的规定；（2分）

按照承担法律责任的要件进行分析，其分析要点为：

（1）分析确定劳动争议当事人所实施的行为；（1分）

（2）分析确定当事人的行为是否造成或足以造成一定的危害；（1分）

（3）分析确定当事人行为与危害结果之间是否存在直接的因果关系；（1分）

（4）分析确定行为人的行为是否有主观上的过错。（1分）

三、图表分析题（本题共2题，第1小题15分，第2小题20分，共35分）

1、评分标准：

（1）使用考评方法：

第一步使用了多考核主体，或多维度（多因素）、多视角、360度考评方法（给出一种说法就给分）。采取领导、部门内同事、下属分别评价的方法。（3分）

第二步使用了强制分布法。将一般员工、主管、部门经理、高层领导四组进行排序，每组分五个等级，这种方法称为强制分布法。（3分）

（2）考评方法的不足与改进建议（指出不足给1分，提出改进建议给2分）：

①领导、部门内同事、下属能反映管理者或员工行为的多维度水平，但尚不够全面。还应增加自我考评，必要时增加外部考评，提高考评的全面性。（3分）

②强制分布比例可以进一步优化，E级的比例偏低，而A级和B级的比例偏高。应克服强制分布法的不足，根据自身情况适当调整比例。（3分）

③考评结果只应用到晋升和淘汰，使用范围较窄。还可以应用于人力资源管理多个方面，扩大激励效果。（3分）

填写2005年表1中的人数（共6分，按照分摊比例扣分）：

表12005年某公司管理岗位人员接替统计表

单位：人

四、综合分析题（本题共25分）

评分标准：

（1）改革之前存在的问题（每项1分，最高5分）：

①组织结构不适应业务的发展。（1分）

②生产线和销售人员的薪酬制度不合理。（1分）

③没有合理的绩效管理系统支持，部分岗位奖金的发放具有主观性。（1分）

④原有管理人员的素质不适应企业的发展要求。（1分）

⑤生产和销售骨干人员的薪酬水平低于市场水平。（1分）

⑥产品设计缺乏创新性，需要优秀的产品设计人才。（1分）