昨天，去参加了由《培训》杂志社主办的《培训中国行》全国巡回系列活动的苏州区的活动。

有幸见识了三位在著名企业中任职的资深HR人的丰采。

上午是曾在联想集团管理学院培训顾问，现任蒙牛集团副总裁、人力资源总监的张文先生。

他演讲的题目是《现代企业管理实战技巧》。

很欣慰的是他一开始就用了不少时间跟大家讨论“教育”和“培训”的区别。

虽然，他是从“在美国，教育和培训的两个不同的行业，大学教授不做培训”引入的。

但这一点，在我自己十几年的管理和培训生涯中，确实深有体会。

现在有个很有趣的现象：做企业管理的不讲企业管理，讲企业管理的不做企业管理。

不少大学教授的主要课堂在企业，而企业家们则到大学去读MBA。

在企业培训师的分类中，大家还很客气地给大学教授等留了个“学院派”的美誉。

当然，并不是说不能请大学教授来做培训，但要看课程内容，若属于知识转移类的，

可由他们来做。但培训主要是技能和态度的提升，侧重在技能的掌握和运用度上，而非

知识量；培训的目的是能力的全方位提高，而非智力的提高。尤其是管理类的课程，

实践是关键。

我在读MBA课程时，就遇到了这样的尴尬。一位很有名的大学的HR权威来给我们上《人力

资源管理》。我本来也给企业讲这方面的课程，当时还特意推掉了一个企业的内训课程去

参加。开篇老师就讲了：“绩效和薪酬是关键”。可两天下来，不但内容空洞，全无实践

案例，而且根本未讲到薪酬。去问老师，他回答：“没时间讲，这个课程在我们学校要讲

一个学期的”。我差点当场晕倒

不少企业在评估培训师时，过分看重其学历背景和知名度的做法，是造成培训效果不理想的

一个因素。

其实培训跟管理一样：适合的才是最好的！

每个企业的制度，都有当时的背景和条件，只能借鉴而不能照搬。管理基础不同的企业，制度

也要因地制宜。仅仅“拿来”是不够的，“扬弃”才是正确的方法。

同样，一直在国际大公司任职的管理人员，去给一中小型企业做辅导或培训，可能就有点难度。

反之亦然。这不是能力的问题，而是经验和阅历的问题，所处环境的问题。

跟沟通一样，管理是要看情境的。若没有类似的经验或体验，就很难融入到企业的情境中，也

缺乏了跟企业进行沟通的共同语言,效果也可想而知了。

幸运的是，现在很多中国企业老板很崇拜名人。若真的遇到这样的情况，他们很少会怪顾问

或讲师没有真正做到为他们量身定做，倒是很善良地说：“惭愧呀呀，是我们的人员素质太差。”

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