两个月过去了，经过才市供求双方的一番打拼，究竟结果如何呢？在这两个月的时间里，什么样的人才是招聘企业最需要的，什么样的职位又是求职者最青睐的呢？天基人才网特推出第一期《才市风向标》，根据本站九、十月份职位发布和简历投递的统计数据，对“金九银十”期间各类职位进行了供求对比及分析。

    从统计结果可以看出，同一个职位的供求比往往超过了1：200，如果仅仅从职位的热度来看，排名前十的部分职位基本能够保持供求平衡，但从整体来看，大多数职位都反应出供求的不平衡，并突显出供求之间的矛盾。

    附：天基人才网九、十月份职位发布次数和需求人数前十位排名

    五类职位供求均最热

    在企业发布的职位数中，排名前五位的分别为销售代表、司机、会计、秘书/文员、出纳，而对比职位需求的排名，这五类职位也均保持在前十，由此可以看出，这五类职位可以说是满足了企业和求职者共同的需要，企业不愁招不到人，这部分人才也有路可投。

    但统计结果表现出更多的供求不平衡，除以上五类职位以外，很多发布较多的职位往往少人问津，而一些发布较少的职位却出现了众星捧月的局面，甚至出现了一个职位千人追捧的局面。

    企业：高级技能人才和管理人才哪里找？

    近几年，技能型人才的缺乏已经成为制约许多制造企业发展的主要问题之一。企业大量急需的多是高级技能人才和管理人才，对于有经验、或是有技术、或是擅管理、或是几者兼备的人才，企业往往求贤若渴，却是踏破铁鞋无觅处。据中国劳动和社会保障部最新消息，今年第三季度劳动力市场中高技能人才依然供不应求，其中，供求矛盾比较突出的是高级工程师、高级技师和高级技能人员，其求人倍率分别为2.08、1.96和1.71。

    在本次统计排名中，位于招聘职位数前列的软件开发工程师、电气工程师、给排水工程师、项目经理等职位在求职职位排名中则比较靠后，供求比不足1：50，一个职位只有三四十人投递简历，招聘企业经过筛选后发现能面试的寥寥无几，再经过面试后发现几乎没有一人能胜任，难怪招聘此类职位的企业要直呼“招人难”了。

    求职者：找工作咋就这么难？

    常常听到求职者抱怨，企业招聘较多的职位大多是自己不适合的，自己适合的职位又很少招人，偶尔碰到既招人又恰好适合自己的职位却因为投简历的人太多而“中选”的机会微乎其微。一句话，找工作咋就这么难？

    在本次统计排名中，受到求职者青睐的部分职位如置业顾问（售楼员）、销售内勤、网站编辑、接待/总机等职位竞争相当激烈，同一个职位一般能收到500份以上甚至超过1000份的简历，而企业提供的这类职位则较少，求职者挤破了头还是一无所获，高呼“求职难”却也不假。

   “供”和“求”之间的矛盾

    一方面是企业的“招人难”，一方面是求职者的“求职难”，招聘和求职这两个本是同脉相连的行为时至今日却擦身而过，失去了交集，双方都在迫切地找寻对方，却又都遍寻无果。究其原因，还是供求双方之间的矛盾阻碍了其融合。

    “供”是企业提供的职位，同时也代表了企业需要的人才，就目前而言，高级技能人才和管理人才是比较受宠的。这类拥有过硬的专业技术、丰富的操作或管理经验的“精英型”人才最受企业欢迎，因而此类职位对求职者的要求均比较高。企业在招聘过程中会根据职位需要对人才的技术含量、学历水平、工作经验和个人综合素质等方面进行详细考察和评测。很多求职者对于企业开出的高要求，表现出信心不足，纷纷败下阵来，企业也常常为招不到符合自己要求的人才而头疼。

    “求”代表了求职者需要的职位，他们热衷的多是技术要求不高或是专业限制较宽泛的职位，如销售、文员、接待等，对比企业提供的高要求职位，此类职位门槛较低。但这些符合求职者要求的职位相对于庞大的求职群体而言，显得少之又少了。

    很明显，“供”和“求”的主体目前看来是完全对立的，企业最需要“精英型人才”，而求职者最需要“大众化职位”，因此形成了供求双方的矛盾。

    分析原因：问题出在哪？

    就企业来说，在对招聘职位进行定位的时候经常会出现定位偏高的情况。三年工作经验即可胜任的职位如果要求五到十年的经验，则会使很多优秀的人才望而却步；具备某项技术中级职称即可胜任的职位如果非得要求高级职称，也许只有极少的人才符合条件了。

    另外，过低的薪酬、狭窄的发展空间或是其他诸如此类企业自身的问题，也会导致真正符合要求的“精英人才”在面试后“刷”掉企业。

    就求职者来说，往往对门槛较低而薪酬相对较高的职位大为追捧，最典型的即是置业顾问（售楼员），而对于技能要求和工作经验要求较高的职位则表现出信心不足。简历投递的职位并不是最适合自己的，且多数人都是怀着相似的心理趋之若鹜，故竞争者众多，其中多数人不能脱颖而出，导致求职失败。很多求职者表示找一个与所学专业对口的工作实在太难了，转投“大众化职位”实属万般无奈之举，但却未从自身的能力方面找原因。

    解决方案：向左走，向右走

    企业“向左走”，根据自身的实力和发展前景，制定出符合企业真实要求的人力资源发展计划。确定对人才的具体要求，尽量放低门槛，为那些受困于“经验”和“证书”的优秀人才提供一次展示自己能力的机会；同时在招聘过程中善待求职者，对于符合条件的人才表现出足够的诚意，才会有越来越多的“精英人才”敢于也愿意加入到企业的发展队伍中。

    求职者“向右走”，充分认清自己的能力和不足。有些刚毕业的大学生不但没有掌握在社会上处事的能力，连自己本专业学习的知识都不能熟练掌握，如有媒体报道过的“计算机专业学生不知道什么是CPU”、“大学生不会打字”之类，尽管只是少数，但可以反映出一个基本功不扎实的问题。“专才”不是，“全才”亦不是，只能万般无奈地转投“大众化职位”。因此首先要确定自己擅长的工作是什么，把简历投向最适合自己的职位；同时努力提高自身素质，既要积累一定的工作经验，提升自身的技术含量，并加强学习，可以有选择地考一些证书，少走无谓的弯路。相信经过一系列的调整，会让自己更符合招聘企业的要求。

    向左走，向右走，让职位供求双方的矛盾逐渐缓和，最终走到一起，让企业不再“招人难”，让求职者不再“求职难”。众里寻他千百度，蓦然回首，那人却在灯火阑珊处，于是相视一笑，双方皆感到满意。