1、餐饮服务业员工流失比较严重，由于从业人员普遍文化程度较低，经常会出现工作几天不打招呼离岗，将企业配发的工装带走，若不能收取押金，那么企业如何规避风险？

闫老师回复：关于规避风险的问题，我解释一下，这里“规避”绝对不是与法律对抗，或者逃避法律，而是在法律允许的范围内作符合企业要求的事情。根据《劳动合同法》以及原来《劳动法》规定都是不允许收取员工押金的，所以建议企业加强企业内部管理，尤其员工风险内控体系管理，例如规定工装非特殊情况不得带回家，就如单位劳动工具一样不能轻易带回家，并建立规范化的工装领取与日常管理制度；另外因为不能收取押金，所以企业的通过资金来约束员工变得很困难，不过企业可以调整绩效考核与薪酬管理制度，使其能够与员工日常表现及时联系起来。

2、员工离职，未能将工作交接完毕，请问如何处理，当月工资能扣吗？

闫老师回复：对于擅自离职员工，是大部分企业经常面对的问题，如果企业各方面都符合法律规定，没有出现劳动者可以随时解除劳动合同的条件，那劳动者的做法属于单方违约，违约是要支付违约赔偿的，可以要求主张支付招聘费用、培训费用、因离职造成直接损失和双方约定的违约费用，而大部分单位都没有去要求赔偿（原因平常管理不规范，无法举证），通常做法就是“以暴制暴”，以旷工名义扣除工资，这样的做法不可取，而且存在风险：第一，依据制度来惩罚前提是制度程序合法、内容合法而且有告知证据，否则制度无效，更不存在惩罚了；第二，如果制度有效，处罚时候要能够证明旷工的事实；第三，旷工所扣金额不能超过本月工资比例的20%，所剩工资不能低于当地最低工资；所以这个问题同样要我们人力资源经理们规范日常管理！

3、员工个人放弃签订劳动合同，如何处理其社保问题？

闫老师回复：根据我国相关法律规定，员工放弃签订劳动合同，双方不能建立劳动关系，更谈不上为其缴纳社保问题，而且根据《劳动合同法》规定，还可能导致企业用工成本增加（支付双倍工资的）风险，所以要谨慎对待这部分类型的员工，要做好情感沟通，员工不愿意给我们单位签合同，说明我们单位对这类“人才”的吸引力已经欠缺，所以要引起管理者注意！

4、在解除与终止劳动合同时，需支付劳动者经济补偿，这句话中的“需”字的含义是怎样解释，单位是不是也可以不支付？

闫老师回复：你的问题很好，这是本次《劳动合同法》的新规定，如果这里的解除和终止符合《劳动合同法》相关规定条件的（这里分清并不是所有解除和终止的情形都支付经济补偿金，具体情形我们上课讲过了），这里的“需”是必须的意思；单位是不可以不支付的，如果不支付就要另外再承担50%以上的额外经济补偿金（类似惩罚金或滞纳金）。

5、擅自离岗的处理？

闫老师回复：参见问题2的回复，另外一定规范好日常管理，做到合法化管理、规范流程化管理、档案化管理！

6、特殊岗位（收银员）如何避免财务风险，收取押金是否合适？

闫老师回复：参见问题1的解答，收取员工押金是禁止的！要规范财务人员的管理，制定规范的财务内控体系，另外可以调整类似人员的薪酬结构设计。

7、高管、中层、基层管理人员的培训费用如何事前约定相关内容？

闫老师回复：这个问题是牵扯到培训协议的问题，参加培训属不属于专项技术培训是关键，不同层次的人员培训约定根据企业情况不同是有差异的，高管层的管理往往是有董事会或者与单位管理委员会签订，人力资源部可以提供参考建议，这里是企业管理的问题，包括外出培训差旅费用报销因为级别不同都是有差异的，所以不能一概而论，这里重点关注培训类型以、培训服务期限及违约赔偿费用问题就可以了！

8、员工手册依据《劳动合同法》的要求如何制作？

闫老师回复：你的问题很好，这是这部法律生效前我们企业必须要规范的一个文件，这里有很多操作技巧，包括实体性、程序性、操作性等很多要求，以后在才益的课堂里会有专门这方面的操作技巧培训，希望你能够参加。

９、某些员工不愿意签订劳动合同，不愿意参加社保，企业如何采取措施？

闫老师回复：你的问题也是部分企业存在的一些共性问题，关于不愿意签订合同参考上面问题３的解答，关于不愿意参加社保问题，要看属于什么用工类型，如果不属于非全日制用工，是必须要缴纳社保的，否则企业做法维护员工的利益反而触犯了国家法律，导致风险产生，企业要规范岗位管理，仔细梳理岗位，清楚什么岗位采取什么用工方式，以及签订何种类型的劳动合同，非常重要！尝试部分岗位采取灵活用工如派遣用工或非全日制用工，降低用工成本。

１０、试用期人员的管理，试用期人员解聘与留用？

闫老师回复：根据《劳动合同法》的要求，试用期有所变化，所以试用期管理办法显的非常重要，所以要规范试用前岗位的规范化、新员工入职的规范流程、关键业绩考核跟踪计划、试用期员工转正办法、不合格员工解雇流程等制度就非常重要，具体案例我们培训课堂有分析，请回顾一下培训内容。