客户跟我们接洽（无论是跟培训机构还是培训师），通常有两种做法：

     一是自己提出了课程的主题和内容设想（简称主题型）；二是提出问题，请我们给出解决方案。（简称

      问题型）

     针对主题型，虽然企业的HR认为自己已经非常专业了，认为自己提出的主题和内容很正确。作为专业人士，

    我们还是需要通过调研去验证。因为很多情况下，不识庐山真面目，只缘身在此山中。也因涉及到利益

    冲突，有时HR所了解到的信息并不真实。

    我们作为中立的第三方，在这方面更有优势。我们要做的就是在收集信息的同时，验证HR提出的培训主题

    和内容，是否能够达成培训目标？

    针对问题型，我们需要运用自己的专业，对企业提出的问题进行调研，收集信息，了解情况，判断出问题产生

    的根本原因。下面就是我遇到的一个案例：

     试想，如果我们没有做诊断，直接对员工做 《心态培训》，能够解决员工的流动率问题吗？

     调研侧重在信息的收集和了解，在此过程中，我们对于前面的第一种情况进行验证，对第二种情况进行分析、

     判断。 随着调研的深入，我们在不停地做出验证和判断。

     在对主题型况进行验证后发现有误，我们调研的方向就要转变，由原来的信息收集转为问题型的原因查找和

     对策提供。

二、诊断和调研的共同基准是培训目标。

   无论是上述的主题型还是问题型状况，我们在诊断和调研的共同基准都是培训目标。

   如果我们通过调研，判断企业提供的培训主题和内容，能够达成培训目标，则通过验证，反之，则转变为

   问题型。

   问题型调研，需要我们透过冰山上的表面现象，通过各种方式（现场、电话、面谈、问卷等），对问题发生的

   根本原因做出正确的判断，并据此提供解决方案（课程主题和大纲）。企业以其是否能够达成培训目标来判断

   方案的可行性，做出最后的判断。

三、 培训效果的好坏，在于培训的主题、内容和方式，与培训目标的吻合度

   培训效果，不仅仅是取决于现场气氛，更重要的其主题、内容和授课方式，与培训目标的吻合度。

   如果培训的目标是提升学员与上司沟通的技巧，而培训中花了很多时间再做与主题无关的游戏。

   那么，即使学员再开心，也不能说培训效果好。

   同时，培训的目的是学以致用，光靠一两次培训，是不能有立竿见影效果的。培训之所以没用，就是培训后

   没有去用。

   在课程设计内容设计、授课方式的选择时，将重点放在便于培训迁移方面，对于技能提升课程的效果会

   帮助很大。